【2026年10月法改正】カスタマーハラスメント対策
社会保険労務士法人グラントうさみ 社会保険労務士の宇佐美です。
2026年（令和8年）10月より、労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法の改正に伴い、
「カスタマーハラスメント（カスハラ）」と「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（求職者セクハラ）」の
防止措置が企業に義務付けられました。
本記事では、社内体制整備に向けて企業が押さえるべき重要ポイントを簡潔に解説します。
1. カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化
顧客や取引先等からの悪質な言動から従業員を守るため、事業主に対して以下の措置が義務化されます。
カスハラの定義（3要件）
1、顧客等の言動
2、社会通念上許容される範囲を超えたもの
3、就業環境が害されること
講ずべき5つの必須措置
・方針の明確化と周知：拒絶・保護の方針および対処手順（単独対応回避、警察通報等）の社内周知。
・相談体制の整備：相談窓口の設置と担当者の適切な対応体制構築。
・迅速・適切な事後対応：事実確認、被害者ケア（メンタルヘルス等）、再発防止策の実施。
・実効性確保の措置：特に悪質な事案への対処方針・体制の事前策定。
・プライバシー保護・不利益取扱いの禁止：相談者のプライバシー保護と不利益取扱いの徹底禁止。
2. 求職者セクハラ対策の義務化
採用選考やインターンシップ等における就職活動中のハラスメント防止も義務化されます。
対象者：求職者、採用説明会・インターンシップ参加者、実習生など。
講ずべき必須措置
・防止方針の周知：求職者等へのセクハラ禁止と厳正対処の方針を明確化。
・面談ルールの事前設定：面談の時間・場所、使用SNS等のルールを明確化し周知。
・相談窓口の設置と案内：求職者が利用できる相談窓口を設置し、募集要項やサイト等で案内。
・事後対応と不利益取扱いの禁止：迅速な事実確認、被害者配慮、不利益取扱いの禁止。
3. 企業で実施すべき、3つの実務対応ステップ
STEP1：基本方針・社内規程の改定（カスハラ・求職者ハラスメント防止の明記）
STEP2：対応マニュアル・面談ルールの策定（現場の対応フローや1対1密室回避ルールの設定）
STEP3：相談窓口の拡充と社員・管理職研修の実施（適切な一次対応と周知徹底）
ハラスメント対策はマニュアルや規程の整備が必要です。
単なる規程変更にとどまらない「現場で機能する体制づくり」も含めサポートさせていただきます。
ぜひ一度、お気軽にご相談ください。